DÉMOTIVATION – Il est fréquent d’entendre des managers se plaindre du niveau de motivation, ou devrais-je dire, de démotivation, de leurs équipes. Même si, en général, il est évident que les sources de motivation dépendent de l’expérience, valeurs, besoins de chacun, on peut aussi affirmer que le manager y joue un rôle prépondérant. Tel un chef d’orchestre ou un entraîneur, c’est lui qui met l’équipe au diapason. Il va contribuer à développer la cohésion, la synergie, le momentum qui permettra à l’équipe de gagner en compétence et en performance, base indispensable à toute forme de motivation. Chacun a sa méthode et il n’y pas de règle d’or. En revanche, il y a clairement des erreurs à ne pas commettre qui conduisent à une démotivation immédiate et parfois définitive. Restons vigilants sur ces 5 principes à respecter en toutes circonstances.

 

Tout d’abord, une mauvaise gestion de l’information est un écueil aussi fréquent que redoutable. En effet, le manager qui communique peu ou mal, qui donne de l’information partielle prend le risque de priver ses équipes du sens même de leur action. Le manque de partage a pour conséquence immédiate la mise à l’écart des collaborateurs. Le fossé se creuse et ces derniers ont beaucoup de mal à s’accrocher au projet, à identifier les tenants et aboutissants et à s’y investir tant le contexte peut leur paraître flou et leur rôle peu significatif.

 

Vient ensuite le manque d’équité et de cohérence du manager. Un cadre qui serait partisan du « fais ce que je dis mais pas ce que je fais » prend le risque de perdre sa considération et donc d’avoir peu de chance d’être suivi dans ses décisions et ses orientations. De même, si ses pratiques sont en discordance avec les valeurs de l’organisation ou des collaborateurs, cela risque de créer une incohérence très difficile à gérer dans l’équipe. Les différences de traitement, les décalages entre les paroles et les actes sont autant de dysfonctionnements qui génèrent leur lot de découragement même parmi les éléments les plus fidèles.

 

En troisième instance, vient aussi la difficulté à obtenir de la reconnaissance. Quelle que soit son caractère, à un moment ou à un autre, chaque individu a besoin de recevoir du feedback sur ce qu’il fait, ce qu’il produit. Cela peut se traduire par des signes de reconnaissance directe comme les compliments et félicitations ou indirecte comme la demande d’un avis, une délégation… Sous quelle forme que ce soit, ce feedback est vital pour générer de la motivation et surtout la maintenir. Une personne qui ne recevrait aucun retour sur son action, son travail ou que du retour négatif se sentira rapidement en incapacité et finira par se dire « à quoi bon ? ».

 

Dans le même ordre d’idée, une autre erreur à ne pas commettre est la mauvaise gestion de la délégation, le pire étant de donner une délégation pour ensuite la retirer. Bien évidemment, le message clairement reçu par le collaborateur est « je ne suis pas capable ». La perte de confiance génère automatiquement un sentiment d’incapacité à faire et une perte d’envie aussi pour les challenges à venir. A contrario, trop de délégation sans suivi pourrait mettre le collaborateur en échec. Cela peut entrainer des conséquences tout aussi dramatiques. Le fait de sauter les étapes peut mettre l’équipier dans une position tellement délicate qu’il préfèrera se désengager et baisser les bras devant toute autre forme de demande. Cela affaiblira d’ailleurs d’autant sa force de proposition et de pro action.

 

Enfin, la motivation est intimement liée avec le sens et qui dit sens dit utilité, impact de ce que l’on fait sur son environnement direct. Le manager qui pourrait mettre de côté son collaborateur du résultat de son action, de la mesure de ses résultats génèrera immanquablement une perte d’envie chez lui. Cela peut se cristalliser par exemple par un manager qui récupère tout à son compte, ou qui écarte le collaborateur à des moments cruciaux ou plus valorisants. Cela est aussi le cas quand les tâches de délégation sont répétitives et éloignées du but final. Le collaborateur aura le sentiment d’être un tout petit rouage presque insignifiant dans la grande machine. Cela peut être dévastateur.

 

Attention donc, en tant que manager vous tenez un rôle clé dans le soin à apporter à la motivation de votre équipe directe. Cela demande de la bienveillance, de l’adaptation et du doigté. C’est indispensable pour rallier à soi tout le monde et poursuivre le but commun. Soyez le jardinier de votre propre jardin. Comme disait Antoine de Saint Exupéry « Quand tu veux construire un bateau ne commence pas par rassembler du bois, couper des planches et distribuer du travail, mais réveille au sein des hommes le désir de la mer grande et belle » et ça, finalement, c’est vraiment la beauté même de l’essence de votre rôle de manager.

 

Dr Stéphanie Dillière Brooks

Coach PCC

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