Jean-Luc RIO- Monkey tie Coaching

Proposé par

LES THÉORIES DE LA PSYCHOLOGIE SOCIALE

La théorie de la connaissance

Le concept de management par la connaissance (Knowledge Management : KM) est assez récent et non stabilisé (Grundstein 2003).

« le KM peut être défini comme l’ensemble des actions systématiques et organisées qu’une entreprise réalise pour obtenir une plus grande valeur des connaissances dont elle dispose » (Davenport 1998)

Le KM est « la gestion consciente, coordonnée et opérationnelle de l’ensemble des informations, connaissance et savoir-faire des membres d’une organisation au service de cette organisation ». Voir« théorie et pratique la gestion des connaissances » (Tisseyre 1999)

 

Quatre mode de conversion des connaissances (Nonaka) :

  • Savoir tacite vers le savoir explicite par externalisation : « Il s’agit ici d’identifier les connaissances essentielles tacites qui sous-tendent les process d’innovation et de les rendre « officielles », en particulier en les qualifiant de bonnes pratiques et en les répertoriant dans des guides ou fiches de process. » ;
  • Savoir explicite vers le savoir tacite par internalisation : « Les éléments de connaissance issus de ces guides mais également fournis aux salariés sont intégrés par celui-ci, modelés et permettent, par leurs appropriations, la création de valeur. »;
  • Savoir tacite vers le savoir tacite par socialisation : « Au sein d’une même communauté de pratiques, la socialisation permet la mise en place du partage des connaissances. Leur mutualisation permet de générer des effets de synergie et souvent de participer à la création de valeur pour l’entreprise. » ;
  • Savoir explicite vers le savoir explicite par combinaison : Opération majeure qui « consiste à mettre en relation des connaissances, le plus souvent stockées dans des bases de connaissances, en les combinant, c’est-à-dire en les associant dans un but recherché. ».

Selon Michel Grundstein, le management des connaissances est un processus qu’il faut renforcer « selon un axe de progrès » (Grundstein, 2003). C’est-à-dire qu’il faut arriver à transformer des connaissances individuelles non formalisées en connaissances partagées et formalisées, permettant à l’organisation de progresser et innover.

Source : Creg

La théorie de l’organisation qualifiante

L’organisation qualifiante se présente « comme une organisation du travail capable de répondre à la fois à un triple enjeu :

  • une organisation plus riche en contenu d’activités ( en intégrant ainsi tous les apports du courant socio – technique );
  • une organisation plus compétitive ( en intégrant les apports des approches socio-économiques );
  • une organisation plus éducative ( capable de développer de l’apprentissage permanent ) » (Madelin & Thierry 1992)

Elle s’appuie sur les notions d’apprentissage et l’enrichissement des contenus.

Philippe Zarifian définit la notion d’organisation qualifiante comme une organisation qui favorise les apprentissages et le développement des compétences.

L’apprentissage par l’expérience, l’inter-action éducative, les compétences transversales et les compétences clés sont au coeur de l’organisation qualifiante.

La prise d’initiative et le degré de décision sont importants.

Source : Cécile DEJOUX

 

Jean-Luc RIO 

 

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